“A bizalom a legnagyobb valuta.” - avagy megéri-e bizalmi légkört teremteni a munkahelyeken

“A bizalom a legnagyobb valuta.” - mondta egyszer egy pszichológiai szupervízió alkalmával. Dr. Túry Ferenc, pszichiáter. Ez a gondolata annyira megfogott, hogy egy asztalom felett lógó apró cetlire írva még ma is, minden nap emlékeztet rá, hogy pszichológusi munkámban elengedhetetlenül szükséges a bizalmi légkör, amely minden közös munka alapja. De vajon hasznosítható ez a gondolat egyéb területeken is?

Nem kell kutatónak lennünk ahhoz, hogy tudhassuk bizalmi légkörben egyszerűen jó lenni. Szívesen, sőt önszántunkból tartózkodunk az ilyen helyeken, szívesebben osztjuk meg gondolatainkat önmagunkról és a világról, továbbá nagyobb áldozatokat vagyunk hajlandóak hozni egy olyan közegért, amelyben szeretettnek, fontosnak és elfogadottnak érezzük magunkat.

Gyakran elvárás a munkahelyeken az együttműködő, kreatív és teremtő gondolkodás, ami rendben is lenne, ha mindezek alapja, a bizalmi légkör adott lenne. Sajnos azonban sok helyen vagy már nincs vagy sosem volt meg mindez, ami gyakran meglátszik egy cég hosszú távú sikerességén, a fluktuáción, a dolgozók hatákonyságán és mentális állapotán. Szerencsére egyre több kutatás foglalkozik a bizalmi légkör komplex és áldásos hatásával, így ennek a munkahelyeken való megteremtése is egyre inkább a köztudatba kerül.

Fontos megértenünk, hogy

a bizalom munkahelyeken való jelenléte nem úri huncutság, hanem számtalan emberi viselkedés legjelentősebb befolyásoló tényezője.

Általa együttműködőbbé válunk, hiszen erős kapcsolataink mindezt lehetővé teszik. Ez nem meglepő, hiszen a bizalom és a másik személy megbízhatóságának érzése biztonságérzetet kelt bennünk, amely minden ember egyik legfontosabb és veleszületett szükséglete. Abraham Maslow szükségletpiramisa óta tudjuk, hogy a kielégült fizikai szükségleteink után (evés, ivás, alvás…) közvetlenül a biztonságra és védelemre való igényünk következik. Ha ezt nem tudjuk kielégíteni, akkor nagyon nehezen fogunk boldogulni olyan felsőbbrendű dolgokkal, mint kreativitás, szeretet vagy önmegvalósítás.

Gondolj csak bele kedves Olvasó! Tudtál már úgy igazán jól teljesíteni, önmagad lenni vagy kreatívan gondolkodni, miközben attól rettegtél mikor hibázol vagy ki mit gondol rólad? A válasz egyszerű, szóval először a bizalom, aztán a teljesítmény.

Mitől tűnik valaki megbízhatónak?

Az elmúlt évtizedek kutatásai során számos elmélet született a bizalom bonyolult érzelmi és gondolati összetevőinek csoportosítására, és bár az eredményeket tekintve nem lett teljes a konszenzus, abban mégis a legtöbb kutató egyetértett, hogy a bizalom egyik alappillére a másik személy megbízhatóságába vetett hit.

A kutatások alapján úgy tűnik, hogy valaki megbízhatóságának három legfontosabb előrejelzője:

• a másik megfelelő képességébe vetett hit - kompetencia és következetesség

• a másik személy jóindulata - jóakarat, közös célok iránti elköteleződés és empátia

• a másik személy integritása - objektivitás, tisztesség, őszinteség és elhivatottság

Ha belegondolunk, legtöbben valóban szeretünk ilyen emberek között és az általuk teremtett környezetben lenni, ám személyi vagy környezeti tényezők miatt mindez gyakran valahogy sok munkahelyről hiányzik. Hova vezet mindez?

Mi történik, ha nincs bizalom?

Nagyon röviden,

ha nincs bizalom, csökken az együttműködés és a munkahellyel való elégedettség. Ezzel párhuzamosan megszaporodnak a normaszegések és a panaszkodás, kiéleződnek a belső feszültségek és a hierarchikus viszonyok, valamint csökken a innovációra való képesség és a rugalmasság.

Ez csak néhány következmény a sok közül, de már ez is rámutat arra tényre, hogy a bizalom felépítése elengedhetetlen a megfelelő működéshez. Ha nagyon egyszerűen akarok fogalmazni, akkor azt mondhatjuk, hogy bizalmi légkörben lenni mindenkinek jobb. De hogyan fejlesszük mindezt...

Mivel építhető a bizalom?

Tengernyi irodalma van a különböző módszereknek, így én most csak a legfontosabbakat hozom ide.

• az erőszakmentes kommunikáció fejlesztése tréningekkel

• a dolgozók megfelelő munkakörben való elhelyezése, melyben ki tudják teljesíteni és meg tudják élni képességeiket

• a normák közös, konszezusos meghatározása, tehát egyfajta közös kódex kialakítása, melyben nem csak a jogok és szabályok, de azok megszegésére való döntések is szerepelnek.

• a partneri viszonyok erősítése, a hierarchikus kapcsolatok csökkentése

• a munkahellyel való azonosulás elősegítése közös élmények és események által.

Összegezve tehát látható, hogy az innovatív szervezetfejlesztés és céges kultúra egyik alapvető szegmense kell hogy legyen a bizalmi légkör kérdése, amely nem csak interperszonálisan, de céges szinten is az egyik legnagyobb valuta.

Bizalomra fel!

FORRÁS:

• Borum, R. (2010). The science of interpersonal trust.

• Schindler, P. L., & Thomas, C. C. (1993). The structure of interpersonal trust in the workplace. Psychological Reports, 73(2), 563-573.

• Maslow, A., Herzberg, F., Alderfer, C. P., & McClelland, D. Motivációs elméletek vizsgálata, fókuszban az önmeghatározás elmélet. MUNKA ÉS EGÉSZSÉG, 20.

• E.R., Smith; D.M., Mackie; H.M., Claypool (2016) – Szociálpszichológia. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest.